Articulando la transformación.
Actualmente estamos enfrentando cambios acelerados en todo nivel que impactan fuertemente la manera cómo nos relacionamos con el trabajo y en el trabajo. Ya es posible visualizar grandes cuestionamientos a las pautas culturales habituales, apareciendo en las empresas nuevos modelos y enfoques que van de la mano de la Transformación Digital.
Como todo proceso en desarrollo, observamos una controversia sobre la explicación acerca de qué es la Transformación Digital, concepto que genera múltiples miradas, entendimientos y mitos. Escuchando a nuestros clientes y equipo, notamos que una de las principales tendencias es considerarla como la incorporación de más y mejor tecnología básicamente para optimizar o para acercarse más a los clientes. Otros en cambio, visualizan la palabra TRANSFORMACIÓN en toda su magnitud orientándose a un desafío altamente estratégico, esto es la re definición de los objetivos y modelos de negocio que impacta fuertemente en todo lo que se hace.
Así, emerge la articulación o tensión que se genera en relación a 3 grandes “capas” de la TD: la estrategia, la cultura, y las personas. Asumir una óptica sistémica puede ser de gran ayuda para conceptualizar el proceso de transformación de manera más integral, cualquiera sea la definición de transformación que está a la base del propósito. Quizá unas pocas preguntas faciliten este diálogo:
Focos de atención en el escenario de transformación
En la práctica o en un nivel más táctico, observamos que las preocupaciones acerca de la gestión de personas se concentran en los siguientes 5 puntos:
1. Nuevas necesidades
El escenario de Transformación Digital y lo que se proyecta como nueva realidad post pandemia, está generando tantos cambios en la forma de trabajar y liderar que emergen nuevas necesidades para “producir”.
2. Cuestionamiento a antiguos paradigmas
La realidad intergeneracional, la visión del lugar del cliente, optimización, simplificación y agilidad muchas veces se riñen con antiguas creencias generando dificultades en la articulación de proyectos colaborativos.
3. Soluciones, muchas soluciones
El escenario V.U.C.A. y de Transformación, desafía a crear mentes con foco en la detección de problemas y la creación de soluciones adaptativas ágiles y eficientes, ordenadas a través de un “governance” coherente.
4. Instalación de capacidades internas
Las competencias y habilidades están en procesos de reskilling y upskilling considerando que está cambiando el perfil de desempeño esperado y que se trata más de “ser que parecer”
5. Adaptaciones estresantes
La noción de estrés vinculada a la incertidumbre propia de la Transformación, requiere un abordaje que construya ambientes laborales motivantes y nutrientes, evitando el burned out.
Sin respuestas “llave en mano” y con algunas experiencias más exitosas que otras, vemos que los programas de acompañamiento a la Transformación Digital están en pleno proceso de co construcción en un escenario donde todos estamos aprendiendo.
Por dónde empezar
A partir de una serie de entrevistas a Gerentes de Personas o Gerentes de Desarrollo Organizacional, hemos identificado lo que definen como las principales líneas de acción para apoyar la Transformación. Compartimos estás “puertas de entrada” que, puestas por los entrevistados en orden de prioridad, se resumen en:
Para finalizar, solo agregar que el desafío de la Transformación requiere más que una mirada lineal y mecánica, una capacidad de visión sistémica, esto es, la comprensión de la coreografía completa. La dinámica de la evolución y maduración del proceso va generando requerimientos y urgencias temporales, no obstante es importante que en cada movimiento se desarrolle cierta sensibilidad acerca de su impacto en el sistema.
La tarea no es fácil y en cambio, muy motivante si se mira con los ojos de la oportunidad.